شرکت‌ها برای خروج قوی‌تر از بحران کووید ۱۹ باید بازآفرینی مهارت‌های نیروی کار خود را آغاز کنند. تطبیق مهارت‌ها و نقش‌های کارکنان با روش‌های کاری پساکرونا، نقشی حیاتی در تاب‌آوری مدل‌های عملیاتی کسب‌وکار دارد.
بحرانی را تصور کنید که کارکنان شرکت را به تغییر یک‌شبه روش کاری خود مجبور می‌کند. این روش کاری جدید می‌تواند طرح اولیه‌ای برای فعالیت بلندمدت شرکت باشد. رهبران بسیاری از شرکت‌ها در سراسر جهان، در پاسخ به بحران کرونا، به لزوم این تغییر پی می‌برند.
برای مثال، یک شرکت دارویی با بیش از ۱۰۰۰۰ نماینده فروش را در نظر بگیرید. این شرکت در ماه فوریه ۲۰۲۰، از مدل آفلاین به مدل ۱۰۰ درصد دورکاری تغییر رویه داد. با کاهش محدودیت‌های ناشی از کرونا، می‌توان انتظار کم‌رنگ شدن دورکاری را داشت. اما این شرکت در نظر دارد با تکیه بر مهارت‌های جدید توسعه‌یافته در نمایندگان فروش خود، مدل ۳۰ درصد آنلاین و ۷۰ درصد آفلاین را به صورت دائمی اجرا کند.
پیش از بحران کنونی نیز تغییر فناوری و روش‌های جدید کار، باعث شده بود کارکنان به مهارت‌های جدید برای انجام کارهای خود نیاز پیدا کنند. بر اساس برآورد ارائه شده در گزارش سال ۲۰۱۷ مکینزی، تا سال ۲۰۳۰، ۳۷۵ میلیون کارمند (معادل ۱۴ درصد کل نیروی کار در سطح جهان) به واسطه خودکارسازی و استفاده از هوش مصنوعی مجبور به تغییر شغل یا کسب مهارت‌های جدید خواهند شد. حال بحران همه‌گیری کرونا، این مسئله را حیاتی‌تر کرده است. کارکنان صنایع مختلف باید نحوه تطبیق سریع خود با شرایط جدید را بیاموزند و شرکت‌ها نیز باید نحوه تطبیق کارکنان خود با نقش‌ها و فعالیت‌های جدید را یاد بگیرند. این تطبیق، فراتر از دورکاری یا خودکارسازی است؛ رهبران باید بتوانند مهارت‌های کارکنان را بازآفرینی کنند و ارتقا دهند تا بتوانند مدل‌های کسب‌وکار جدید پسا کرونا را اجرایی کنند.
شرکت‌ها برای مواجهه با این چالش باید راهبرد توسعه استعدادهای خود را بر مبنای توسعه توانمندی‌های دیجیتال و شناختی کارکنان، مهارت‌های اجتماعی و عاطفی آنان و تاب‌آوری و تطبیق‌پذیری آنان تدوین کنند. اکنون زمانی است که شرکت‌ها باید بودجه آموزشی خود را دو برابر کنند و خود را وقف بازآفرینی مهارت‌ها کنند. در این مقاله، شش گام برای تضمین تجهیز کارکنان به مهارت‌های حیاتی برای بازیابی مدل‌های کسب‌وکار پیشنهاد شده است.
شش گام بازآفرینی مهارت‌ها
رهبران و تیم‌های آن‌ها می‌توانند برای اطمینان از رونق کسب‌وکار پس از بحران کرونا، با استفاده از شش گام پیشنهادی، مهارت‌های جدیدی را در کارکنان خود ایجاد کنند. سه گام اول مربوط به تعریف راهبرد و سه گام بعدی مربوط به اجرای راهبرد است.
۱) مهارت‌هایی که مدل کسب‌وکار دوران بازیابی به آن‌ها وابسته است، به سرعت شناسایی کنید.
هنگام تصمیم‌گیری درباره راهبردهای پشتیبان آینده کسب‌وکار، باید نگاشتی از مهارت‌های اثرگذار و پیشران کسب‌وکار تهیه کنید. بدین منظور باید به سرعت پیشران‌های حیاتی ارزش، نقش کارکنان در ارزش‌آفرینی و نحوه تغییر وظایف روزمره آن‌ها در نتیجه تغییر در سازوکار ارزش‌آفرینی را شناسایی کنید. تغییرات لازم در فعالیت‌ها، رفتارها و مهارت‌ها را تعیین کنید. برای مثال، اگر می‌خواهید از فروش در فروشگاه به تحویل در منزل تغییر رویکرد دهید، تیم فناوری و هماهنگ‌کنندگان لجستیک، بیش از گذشته بر راهبرد جدید شرکت تأثیر خواهند داشت و ممکن است برای تسهیل پاسخ‌گویی به افزایش تقاضا و انتظارات مشتریان، به مهارت‌های متفاوتی نیاز داشته باشند.
۲) مهارت‌های حیاتی برای مدل کسب‌وکار جدید را در کارکنان ایجاد کنید.
ارتقای مهارت‌های کارکنان حیاتی را آغاز کنید، این کارکنان پیشران بخش عمده‌ای از ارزش‌آفرینی در مدل کسب‌وکار تعدیل‌شده هستند. گام اول، ایجاد جعبه ابزاری است که صرف‌نظر از نحوه تحول نقش خاص هر یک از کارکنان، مفید خواهد بود. سرمایه‌گذاری خود را روی چهار نوع مهارت متمرکز کنید:
- دیجیتال: گسترش توانایی فعالیت در محیط کاملاً دیجیتال
- شناختی: توسعه مهارت‌های شناختی برای تضمین اینکه بازیگران حیاتی می‌توانند به نیازهای بازطراحی و نوآوری در مدل کسب‌وکار جدید پاسخ دهند
- اجتماعی و عاطفی: تقویت مهارت‌های اجتماعی و عاطفی برای تضمین همکاری اثربخش
- تطبیق‌پذیری و تاب‌آوری: ایجاد مهارت‌های تطبیق‌پذیری و تاب‌آوری برای بقا در شرایط در حال تغییر کسب‌وکار.
۳) برای از بین بردن شکاف مهارت‌های حیاتی، سفرهای یادگیری سفارشی را آغاز کنید.
هم‌زمان با آغاز بازسازی و تقویت مدل‌های کسب‌وکار، برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار شرکت نیز باید عمیق‌تر شود. رهبران به دید دقیق نسبت به فعالیت‌های محوری گروه‌های حیاتی کسب‌وکار طی ۱۲ تا ۱۸ ماه آینده و نیز نیازمندی‌های مهارتی این گروه‌ها نیاز خواهند داشت.
برای مثال، یک هولدینگ چینی در کنار اقدامات متنوع خود برای گسترش کسب‌وکار، سفارش‌گذاری از راه دور برای فصل آینده را مدنظر قرار داده است، برنامه‌های سه ساله را با اهداف تهاجمی‌تری بازنگری کرده است و زنجیره تأمین خود را متحول کرده است تا چابک‌تر عمل کند. این شرکت با توجه به شکاف‌های مهارتی ناشی از این اقدامات، برنامه‌های سفارشی خاصی را برای کمک به کارکنان حیاتی در ایجاد مهارت‌های لازم برای دستیابی به اهداف مشخص‌شده طراحی و اجرا کرده است.
هم‌زمان با تحول سریع مدل عملیاتی شرکت‌ها برای تطابق سریع با محیط، ازسرگیری برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار برای تعیین مهارت‌های مناسب و توسعه به موقع آن‌ها، امری حیاتی است.
۴) هم‌اکنون آغاز کنید، به سرعت بیازمایید و تکرار کنید.
در پیمایش مکینزی مشخص شد که بسیاری از شرکت‌هایی که برنامه‌های موفق بازآفرینی مهارت‌ها را آغاز کرده بودند، بهتر توانستند شکاف مهارتی ایجادشده به واسطه ظهور فناوری‌های برانداز را برطرف کنند یا راهبردها و مدل‌های جدید کسب‌وکار را اجرا کنند. سازمان‌ها نباید برنامه‌های بازآفرینی مهارت‌ها را آغاز کنند و پس از بحران آن را متوقف کنند. با توسعه برنامه یادگیری خاص شرکت خود و درک رویکردهایی که در سازمان شما جواب می‌دهد، می‌توانید از این آموزه‌ها در هنگام رویدادهای مرزشکنانه آتی نیز استفاده کنید.
۵) مانند شرکتی کوچک عمل کنید تا تأثیری بزرگ داشته باشید.
برنامه‌های بازآفرینی مهارت‌ها در سازمان‌های کوچک (کمتر از ۱۰۰۰ کارمند) اغلب موفق‌تر از برنامه‌های شرکت‌های بزرگ است. شرکت‌های بزرگ معمولاً به منابع بیشتری دسترسی دارند. اما شرکت‌های کوچک در اجرای اصول چابک موفق‌تر عمل می‌کنند، زیرا این شرکت‌ها اقدامات جسورانه را سریع‌تر اجرا می‌کنند و لازم نیست گروه بزرگی از کارکنان خود را مجبور به انجام کاری جدید کنند. همچنین پذیرش شکست در شرکت‌های کوچک، ساده‌تر است، زیرا لایه‌های تصمیم‌گیری کمتری در این شرکت‌ها وجود دارد. به علاوه، شرکت‌های کوچک‌تر، دید شفاف‌تری نسبت به کاستی‌های مهارتی خود دارند و بهتر می‌توانند شکاف‌های مهارتی را اولویت‌بندی و انتخاب کنند.
۶) بودجه یادگیری را حفظ کنید.
شرکت‌ها نباید در طول بحران، بودجه آموزش کارکنان خود را کاهش دهند. بلکه باید با استفاده از بودجه آموزشی خود، برنامه‌های مهارت‌افزایی را به اهرمی راهبردی و کلیدی برای تطبیق شرکت با نظم جدید پساکرونا تبدیل کنند. در حال حاضر شرکت‌ها باید روی تاب‌آوری زیست‌بوم یادگیری خود تمرکز کنند: ویژگی‌های دیجیتال و دسترسی‌پذیری زیست‌بوم یادگیری خود را برای کارکنان‌شان افزایش دهند.
جمع‌بندی
با توجه به بحران‌های گذشته می‌دانیم که شرکت‌ها باید به سرعت توانمندی‌های حیاتی را در کارکنان خود ایجاد کنند. همه‌گیری کرونا، روندی را در محیط‌های کاری تسریع کرده است که پیش از این از طریق خودکارسازی و هوش مصنوعی، تغییر بازار و تغییر نقش کارکنان در حال شکل‌گیری بود. رهبران برای واکنش مناسب به این روند باید برنامه‌های بازآفرینی مهارتی گسترده‌ای را برای توسعه تخصص دیجیتال کارکنان و مهارت‌های شناختی، عاطفی و تبطیق‌پذیری آنان اجرا کنند. اگر تاب‌آوری کارکنان محدود باشد، تاب‌آوری شرکت‌ها نیز محدود خواهد شد. بازآفرینی مهارت‌ها اولین گام برای تضمین بازیابی موفق مدل کسب‌وکار پس از بحران کرونا است.
منبع:
Agrawal Sapana, De Smet Aaron, Lacroix Sébastien, Reich Angelika, May 2020, To emerge stronger from the COVID-19 crisis, companies should start reskilling their workforces now, Mckinsey & Company