در نوشتار پیشین، تأثیر کرونا بر تصمیمگیریهای شغلی زنان و عوامل تأثیرگذار بر تصمیم آنان مبنی به تنزل جایگاه شغلی، بر اساس گزارش مکنزی از وضعیت زنان در محیط کار بررسی شد.
با توجه به بحران ناشی از کووید ۱۹ و چالشهای ناشی از آن برای زنان شاغل، شرکتها باید اقداماتی را در پیش بگیرند تا بتوانند با کاهش فشار روی زنانی که با این چالشها مواجهاند، آنان را در سازمان حفظ کنند. در این نوشتار، ۶ راهکار پیشنهادی مکنزی برای سازمانها ارائه میشود.
-
ایجاد پایداری بیشتر در محیط کار
سرعت پایدار در محیط کار، برای کمک به مادران، زنان فعال در سطوح بالای سازمانی و همه کارکنانی که با فرسودگی شغلی مواجهاند، در گذار از این بحران ضروری است. رهبران و مدیران باید اهداف بهرهوری و عملکردی را که پیش از کووید ۱۹ تعیین شده بود، بازنگری و بررسی کنند که آیا در شرایط کنونی باز هم واقعبینانه و عملی است یا خیر. ممکن است سازمان نیازمند بازنگری اهداف کلان و محدود کردن دامنه پروژهها یا حفظ اهداف و بازنگری زمانبندی پروژهها باشد. همچنین، یافتن راههای خلاقانه برای اعطای مرخصی بیشتر به کارکنان نیز در کاهش فشار روی آنان تأثیرگذار است؛ مانند تعریف «روزهای کاری کرونایی» با ساعات کاری کمتر.
-
بازتنظیم هنجارها با در نظر داشتن انعطافپذیری
کووید ۱۹، حفظ مرز بین کار و زندگی را دشوارتر کرده است و بسیاری از کارکنان احساس میکنند «همیشه آماده به کار» هستند. شرکتها باید به دنبال راههایی برای بازنشانی مرزهای بین کار و زندگی باشند. این امر ممکن است مستلزم ایجاد هنجارهای کاری جدید باشد؛ برای مثال، تعیین زمانهای مشخص برای جلسهها، اجرای سیاستهایی برای پاسخدهی به ایمیلهای کاری خارج از ساعات کار عادی و بهبود اطلاعرسانی درباره ساعات کاری و در دسترس بودن افراد تیمهای کاری. همچنین، شرکتها میتوانند کارکنان را به استفاده از ساعات کاری منعطف تشویق کنند. البته در این حالت هم ممکن است کارکنان نگران برچسبهایی باشند که همکاران به آنان میزنند. بنابراین، رهبران باید به آنها اطمینان بدهند که عملکردشان بر اساس زمان، مکان یا تعداد ساعات حضور آنها در محل کار سنجیده نمیشود. اگر کارکنان بدانند رهبران از نیاز آنان به ساعات کاری منعطف حمایت میکنند، احتمال تمایل آنها به تنزل جایگاه شغلی یا ترک کار کمتر میشود.
-
بررسی دقیقتر روشهای ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد، یکی از بخشهای مهم اداره سازمانهای اثربخش و پاداشدهی به کارکنان متناسب با مشارکت آنان در دستیابی به اهداف سازمان است. اما، با توجه به حرکت سازمانها به سمت دورکاری و چالشهای فراوان پیش روی کارکنان در زندگی شخصی به واسطه شیوع کرونا، معیارهای عملکردی تعیینشده پیش از کووید ۱۹ دیگر مناسب نیست. مدیران میتوانند با بازنگری معیارهای عملکردی و تمرکز روی اولویتها از استرس کارکنان بکاهند. همتراز کردن معیارها با آنچه در شرایط کنونی کارکنان امکان انجام آن را دارند، از فرسودگی شغلی و اضطراب در کارکنان جلوگیری میکند و درنهایت، سازمان شاهد عملکرد بهتر و بهرهوری بیشتر خواهد بود.
-
تلاش برای کمینهسازی سوگیری جنسیتی
همهگیری کرونا ممکن است سوگیریهایی را که زنان سالها با آن مواجه بودهاند، افزایش دهد: استانداردهای عملکردی بالاتر، قضاوت شدیدتر در صورت اشتباه کردن، مجازات مادر شدن و بهرهمندی از ساعات کار انعطافپذیر. این سوگیریها در دوران کووید ۱۹ به شکلی جدید نمایان میشود: قضاوتها و اظهارنظرها درباره کودکانی که در پسزمینه تماسهای کاری ویدئویی مشغول بازی هستند؛ پیشفرض همکاران مبنی بر اینکه زنان تعهد کمتری به کار خود دارند؛ یا اظهارنظر مدیران در ارزیابی عملکرد زنان. به منظور کاهش این سوگیریها، شرکتها باید اطمینان بیابند که کارکنانشان با این سوگیریها آشنا هستند. رهبران و کارکنان باید درباره تأثیر بزرگ بالقوه سوگیری در طول کووید ۱۹ با هم صحبت کنند. در راستای اطمینان از رفتار منصفانه نسبت به زنان و مردان، ردیابی دستاوردها برای ارتقای کارکنان به تفکیک جنسیت و نیز تحلیل مرخصی و اخراج کارکنان به تفکیک جنسیت از اهمیت فراوانی برخوردار است.
-
تعدیل سیاستها و برنامهها برای پشتیبانی بهتر از کارکنان
بسیاری از شرکتها سیاستها و برنامههای گستردهای برای پشتیبانی از کارکنان در طول دوران کووید ۱۹ دارند؛ از زمان مرخصی بیشتر تا تأمین تجهیزات و منابع لازم برای آموزش فرزندان کارکنان در منزل. اما، شرکتها باید اطمینان بیابند که کارکنان از همه مزایای در دسترس آگاهی دارند و از آنها بهرهمند میشوند. سازمانها، همزمان با پذیرش هنجارهای جدید ناشی از کووید ۱۹، باید بزرگترین چالشهای پیش روی کارکنان را به نحوی اثربخش مدیریت کنند و منابع را به ارزشمندترین برنامههای سازمان تخصیص دهند. همچنین با توجه به بیسابقه بودن این بحران، سازمانها باید بررسی کنند که آیا مزایای ارائهشده برای پشتیبانی مناسب از کارکنان کافی است یا خیر.
-
تقویت ارتباط با کارکنان
ارتباط آزاد و مداوم با کارکنان، به ویژه در زمان بحران، بسیار حیاتی است. بررسیها حاکی از آن است که در طول کووید ۱۹، حدود ۲۰ درصد کارکنان معمولاً از تصمیمات آگاه نیستند و این ناآگاهی احتمال ناخرسندی آنها در محیط کار را تا سه برابر افزایش میدهد. بنابراین، شرکتها باید به طور منظم اطلاعات بهروز مربوط به کسبوکار و تصمیمات کلیدی تأثیرگذار بر کار و زندگی کارکنان را ارائه کنند. همچنین، رهبران و تیمهای منابع انسانی باید با همدلی تصمیمات را اعلام کنند تا کارکنان احساس کنند برای سازمان ارزش دارند و سازمان آنها را درک میکند.
سازمانها میتوانند با استفاده از راهکارهای پیشنهادی، اقدام به بازنگری برنامهها و اهداف سالیانه و تعدیل آنها در شرایط کرونایی کنند و درنتیجه با کاهش فشار و استرس کاری روی کارکنان، بهویژه مادران شاغل، شرایط مساعدتری برای فعالیت آنان در سازمان ایجاد کنند.
منبع: McKinsey & Company, 2020, Women in the Workplace 2020