مطابق با گزارش‌های رسمی و غیررسمی کشور، بیش از ۶۰ درصد دانش‌آموختگان دانشگاهی ایران را زنان تشکیل می‌دهند و این در حالی است که در سال ۹۹ سهم زنان شاغل دانش‌آموخته آموزش عالی حدود ۴۰ درصد بوده است و بیش از ۷۰ درصد جمعیت بیکار کشور را زنان دانش‌آموخته آموزش عالی تشکیل داده‌اند. از سوی دیگر، سهم کل زنان از تعداد شاغلان کشور در بهار ۱۴۰۱ تنها حدود ۱۵ درصد بوده است. با توجه به توانمندی‌های زنان و به‌ویژه سهم و نقشی که زنان دانش‌آموخته دانشگاه‌ها می‌توانند در اقتصاد کشور ایفا کنند، شناسایی چالش‌هایی که آنان را مجبور به ترک کار می‌کند و آشنایی با سازوکارهای رفع این چالش‌ها می‌تواند به افزایش نرخ اشتغال زنان، افزایش اثرگذاری اقتصادی آنان و نیز افزایش اثربخشی سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده در آموزش عالی کمک کند.
از سال ۲۰۱۵، گروه مکنزی به منظور ارائه بینش و ابزارهای مناسب به شرکت‌ها در مسیر ایجاد تنوع و برابری جنسیتی، گزارش سالانه وضعیت اشتغال زنان را ارائه می‌کند. گزارش سال ۲۰۲۲ با مشارکت ۳۳۳ سازمان تهیه شده است که تعداد کارکنان آنان بیش از ۱۲ میلیون نفر است و بیش از ۴۰ هزار نفر از کارکنان در این پیمایش شرکت کرده‌اند. تمرکز این گزارش بر اهمیت فرصت رشد، انعطاف‌پذیری، رفاه کارکنان، تنوع جنسیتی، برابری و فراگیری (DEI)[1] از دید زنان شاغل است.
شرکت‌هایی که به دنبال دستیابی به برابری جنسیتی هستند، بیش از بقیه شرکت‌ها با خطر از دست دادن استعدادهای برتر مواجه‌اند. امروزه، زنان انتظار بیشتری از شغل خود دارند و رهبران زن بیش از رهبران مرد و با نرخی بی‌سابقه اقدام به تغییر شغل خود می‌کنند. با توجه به سهم کم زنان در سطوح بالای مدیریتی (شکل ۱)، این امر پیامدهای مهمی برای شرکت‌ها دارد. «نردبان شکسته[۲]» باعث شده است زنان کمتری وارد سطوح مدیریتی سازمان‌ها شوند و اکنون شرکت‌ها برای حفظ معدود رهبران زن سازمان خود دست‌وپا می‌زنند.
شکل ۱ـ درصد کارکنان به تفکیک سطح سازمانی در ابتدای سال ۲۰۲۲
رهبران زن به اندازه رهبران مرد بلندپروازند، اما در بسیاری از سازمان‌ها با موانع متعددی برای پیشرفت مواجه‌اند. زنان بیش از مردان رفتارهای تحقیرآمیز را تجربه می‌کنند؛ مانند زیر سؤال رفتن قضاوتشان یا اشتباه گرفتن آن‌ها با افراد سطح پایین‌تر سازمان. برای رهبران زن، کارکردن در شرکت‌هایی که برای انعطاف‌پذیری، رفاه کارکنان، تنوع، برابری و فراگیری اولویت قائل‌اند، بسیار مهم است. اگر سازمان‌ها اقدامی در راستای بهبود شرایط کاری رهبران زن نکنند، نه تنها آنان را از دست می‌دهند، بلکه با خطر ازدست‌دادن نسل بعدی رهبران زن نیز مواجه می‌شوند (شکل ۲). زیرا زنان جوان، بلندپروازترند و اهمیت بیشتری برای کار در محیطی برابر و حمایت‌گر قائل‌اند. وقتی ببینند زنان ارشد سازمان برای دستیابی به فرصت‌های بهتر سازمان را ترک می‌کنند، خود را برای ترک سازمان آماده می‌کنند.
شکل ۲ـ عوامل پیشران تغییر شغل رهبران زن و اهمیت آن برای زنان جوان
دو چالش پیش روی ایجاد برابری جنسیتی در سازمان‌ها
تنها یک نفر از ۴ مدیر عالی سازمان‌های آمریکایی زن است و بسیاری از شرکت‌ها در دستیابی به برابری جنسیتی با دو چالش اصلی مواجه‌اند:
- «نردبان شکسته»، همچنان شکسته است. برای هشتمین سال متوالی، «نردبان شکسته» ورود به دنیای مدیریتی سازمان‌ها، زنان را عقب نگاه داشته است. به ازای هر ۱۰۰ مردی که از سطح کارشناس به سطح مدیریتی ارتقا می‌یابد، ۸۷ زن ارتقا می‌یابد. درنتیجه، تعداد مردان در سطح مدیریتی بسیار بیشتر از تعداد زنان است و زنان هیچ‌گاه نمی‌توانند به آنان برسند. به بیان دیگر، تعداد زنان برای ارتقا به جایگاه رهبر ارشد سازمان بسیار کم است و زنان در اولین گام ورود به دنیای مدیریتی، بیشترین شانس خود را از دست می‌دهند.
- رهبران زن بیشتری، شرکت‌ها را ترک می‌کنند. چالش جدید شرکت‌ها این است که رهبران زن با بیشترین نرخ ممکن در مقایسه با سال‌های گذشته سازمان‌های خود را ترک می‌کنند و شکاف بین ترک کار رهبران زن و مرد به بیشترین میزان خود رسیده است. به بیان دیگر، به ازای هر مدیر زن که به سطح بعدی ارتقا می‌یابد، دو مدیر زن تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند. بسیاری از زنان به دنبال فرصت‌های کاری بهتر هستند، اما برخی از آن‌ها نیز درصدد کاهش ساعت کاری و ترک کار هستند.
سه دلیل اصلی رهبران زن برای ترک شرکت
رهبران زن، انتظار بیشتری از کار خود دارند و در مسیر برآورده کردن این انتظار اقدام به تغییر شغل می‌کنند. سه عامل اصلی پیشران تصمیم رهبران زن به ترک شرکت است:
- رهبران زن خواهان پیشرفت هستند، اما در مقایسه با مردان با بادهای مخالف قوی‌تری مواجه‌اند. رهبران زن نیز مانند مردان خواستار ارتقا و رسیدن به نقش‌های ارشد سازمان هستند. با این وجود، در بسیاری از شرکت‌ها، تبعیض‌هایی را تجربه می‌کنند که قدرت آن‌ها را تضعیف می‌کند و به آنان هشدار می‌دهد که پیشرفت برای آن‌ها دشوارتر خواهد بود. برای مثال، همکاران قضاوت آنان را بیش از مردان زیر سؤال می‌برند یا می‌گویند شایستگی‌های لازم برای شغل خود را ندارند. احتمال اینکه رهبران زن با فرد سطح پایین‌تر سازمان اشتباه گرفته شود، دو برابر رهبران مرد است. ۳۷ درصد رهبران زن، همکارانی داشته‌اند که به واسطه ایده آنان کسب اعتبار کرده‌اند، درحالی‌که این درصد برای رهبران مرد ۲۷ درصد است.
- رهبران زن بیش از حد کار می‌کنند و سازمان‌ها قدر برخی کارهای آنان را نمی‌دانند. رهبران زن، در مقایسه با مردان هم‌رده خود، تلاش بیشتری برای حمایت از رفاه کارکنان و ارتقای تنوع، برابری و فراگیری (DEI) می‌کنند؛ کاری که نگهداشت و رضایت کارکنان را به‌شدت بهبود می‌دهد، اما بسیاری از شرکت‌ها قدر آن را نمی‌دانند (۴۰ درصد رهبران زن معتقدند اقدامات DEI آنان در ارزیابی عملکرد در نظر گرفته نمی‌شود). صرف زمان و انرژی برای کاری که به رسمیت شناخته نمی‌شود، پیشرفت را برای رهبران زن دشوارتر می‌کند. همچنین به این معنا است که رهبران زن نسبت به مرد، تحت فشار کاری بیشتری هستند و درنتیجه احتمال فرسودگی شغلی آنان بیشتر است؛ ۴۳ درصد رهبران زن دچار فرسودگی شغلی شده‌اند، درحالی‌که تنها ۳۱ درصد مردان هم‌رده آنان با فرسودگی شغلی مواجه شده‌اند.
- رهبران زن، خواستار فرهنگ کاری بهتر هستند. احتمال اینکه رهبران زن شغل خود را برای دستیابی به انعطاف‌پذیری بیشتر یا کارکردن در شرکتی تغییر دهند که تعهد بیشتری به رفاه کارکنان و DEI دارد، بسیار بیشتر از رهبران مرد است. ۴۹ درصد رهبران زن معتقدند انعطاف‌پذیری یکی از سه معیار اصلی درباره محل کار است، درحالی‌که تنها ۳۴ درصد رهبران مرد چنین نظری دارند.
فشار بیشتر امور خانه‌داری بر رهبران زن
علاوه بر مسائل و چالش‌های سازمانی بیان‌شده، زنان سطوح مختلف سازمانی در مقایسه با مردان هم‌رده خود، مسئولیت بیشتری نسبت به امور خانه‌داری و مراقبت از اعضای خانواده دارند. اما این عدم‌تعادل بین رهبران زن و مرد آشکارتر است. کارشناسان زن دو برابر کارشناسان مرد در امور خانه‌داری مشارکت دارند، اما در سطح رهبری، این شکاف تقریباً دو برابر می‌شود (شکل ۳). مردان با ارتقا به جایگاه رهبری، مشارکت کمتری در امور خانه‌داری می‌کنند. اما زنان، از این نعمت بی‌بهره‌اند.
شکل ۳ـ درصد مردان و زنان سطوح مختلف سازمانی که مسئولیت همه یا عمده امور خانه‌داری یا مراقبت از فرزندان را بر عهده دارند
این گزارش با تمرکز بر شرکت‌های آمریکایی تهیه شده است. اما در ایران نیز روندها و شرایطی مشابه مشاهده می‌شود. با آگاهی از این روندها و در نظر داشتن آن‌ها در برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌توان علاوه بر حفظ برابری و تنوع جنسیتی، شرایط کاری مساعدتری برای زنان و مردان، به‌ویژه نسل آتی دانش‌آموختگان دانشگاهی و نخبگان کشور، فراهم کرد.
اگر شرکت‌ها به این روندها توجهی نداشته باشند، با خطر ازدست‌دادن رهبران زن بیشتری مواجه می‌شوند. از سوی دیگر، با توجه به اینکه زنان زمان و انرژی بیشتری را صرف مدیریت اثربخش کارکنان، همبستگی و DEI می‌کنند و نیز گذار به محیط کاری حمایت‌گر و فراگیرتر (یعنی خواسته نسل آتی کارکنان و به‌ویژه زنان جوان) را هدایت می‌کنند، ترک شغل آنان پیامدهای جدی برای شرکت‌ها خواهد داشت.
منبع: Mckinsey & Company, 2022, Women in the workplace 2022
[۱] diversity, equity, and inclusion (DEI)
[۲] نظریه‌ای که تأثیر نابرابری بر طرز فکر، زندگی و مرگ افراد را تحلیل می‌کند.